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16 décembre 2024Ce vendredi 13 décembre, un mouvement de grève intersyndical à l’initiative de FO a commencé chez Free contre la fin du télétravail.
Cette action vise à contester la fin du télétravail qui cache en réalité une volonté du groupe Iliad (maison mère de Free) a diminué ses effectifs en poussant ses salariés à quitter volontairement le groupe. À force de regroupements et de réorganisations sur les sites, les temps de trajet ont explosé, allant jusqu’à 1h30 de transport supplémentaire.
Les délégués FO de Free ont été très actif durant cette première journée. Tarik Djarallah, élu FO de Certicall à Marseille était entouré d’au moins 40 grévistes, pendant qu’à Paris c’est une trentaine de grévistes qui se relayaient devant les locaux de Free au Boulevard Malesherbes aux côtés de Anass Seif Maximos, délégué syndical FO de Centrapel, et de Ndèye Yacine Sidibe qui est secrétaire du CSE d’Iliad.
Une délégation en grève aussi à Bordeaux, chez EQUALINE, avec un débrayage de 12h à 14h et une mobilisation avec nos élus et délégués mandatés.
Les grévistes parisiens s’étaient rassemblées avec drapeaux et chasubles pendant que les agents de Free non grévistes sortaient apporter leur soutien et encourageaient la délégation intersyndicale menée par FO et la CGT présente.
Anass a fait une prise de parole pour FO devant les locaux Parisiens. Très applaudis, il a rappelé que Free était devenu le 5e opérateur Européen mais que malheureusement les augmentations de salaire étaient beaucoup moins importantes que la montée de l’inflation alors que Free engrange des bénéfices par millions.
La Fédération était présente afin d’encourager les collègues de Free dans cette action légitime, face à l’offensive de la Direction juste avant les fêtes de fin d’année.
Lire le tract […]
15 décembre 2024A tous nos collègues de La Poste, d’Orange et de la Branche Télécom de Mayotte,
La fédération FO Com tient à vous exprimer son plein soutien et sa solidarité face au passage dévastateur du cyclone Chido qui a frappé l’île ce samedi 14 décembre 2024.
Nous sommes profondément préoccupés par la situation catastrophique que les mahorais traversent. Les vents violents, atteignant des rafales de 226 km/h, et les pluies torrentielles ont causé d’importants dégâts, qualifiés de “dégâts du siècle” par les autorités locales. De nombreux habitants se retrouvent privés d’électricité, d’eau et de moyens de communication.
Dans ces circonstances exceptionnelles, FO Com salue le courage de la population. Nous savons que beaucoup d’entre eux reprendront dès que possible leurs missions essentielles dans des conditions extrêmement difficiles, au service de la population mahoraise.
Notre priorité absolue est votre sécurité. FO Com a pris contact avec La Poste et Orange pour nous assurer des mesures prises pour vous venir en aide. Soyez assurés que FO Com est pleinement mobilisée pour vous apporter tout le soutien nécessaire.
Courage à vous tous. Vous n’êtes pas seuls face à cette catastrophe. La solidarité de l’ensemble de la fédération est totale.
Prenez soin de vous et de vos proches. […]
31 octobre 2024La CEN s’est tenue à Paris le 29 octobre 2024. À l’issue de celle-ci, une déclaration, adoptée à l’unanimité, a été publiée.
Elle salue la formidable mobilisation des militants FO Com de La Poste qui a permis à notre fédération de devenir la 3e force syndicale avec un score de 21.71% et appelle l’ensemble de la structure fédérale à apporter son soutien aux élections TPE qui se dérouleront du 25 novembre au 9 décembre.
La CEN dénonce la politique d’emploi annoncée à Orange (6700 départs non remplacés) et observe comment ces perspectives s’alignent sur la trajectoire financière de l’entreprise avec pour obsession de dégager 2 milliards d’euros de dividendes aux actionnaires.
La CEN a également réaffirmé son opposition à la facture du « quoiqu’il en coûte » que le gouvernement entend faire payer aux salariés, aux retraités et aux chômeurs. Elle exige également la revalorisation immédiate du SMIC, des salaires, du point d’indice, des allocations chômage et des retraites et dénonce les nouvelles économies imposées aux services publics. Elle dénonce encore la tentative du gouvernement de réduire sa participation au fonds qui finance la présence postale sur le territoire.
La CEN se dit également solidaire du combat des salariés des territoires d’outre-mer.
La CEN réaffirme son attachement à l’expression « pour le pain, la paix et la liberté ».
Pour la CEN, les combats sont à venir, il faudra les mener avec détermination !
Lire la déclaration […]
30 octobre 2024Je vote FO du 25 novembre au 9 décembre 2024
Pour défendre les quelques 4,5 millions de salariés des TPE et du particuliers employeurs, représentant environ 20% des salariés en France, FO est là mais a besoin de votre soutien. FO est représentée partout en France (15 000 implantations). Si ce n’est pas encore le cas dans votre entreprise ou administration, il existe une représentation dans votre ville ou votre département. Vous avez une difficulté, FO intervient pour vous conseiller et vous aider individuellement ou collectivement.
Les résultats de ces élections participeront à mesurer la représentativité des syndicats au niveau national interprofessionnel, au niveau régional ainsi qu’au sein des branches professionnelles. Ce scrutin, organisé sur sigle syndical, sert aussi à déterminer la répartition des dix sièges par commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) attribués aux organisations. Il participe encore au processus de désignation des conseillers prud’homaux, en fonction des audiences syndicales départementales. Un point important puisque 80 % des recours aux prud’hommes émanent des salariés de TPE.
Voter FO, c’est se battre pour l’augmentation générale des salaires, pour le droit à la formation pour tous, pour la préservation des acquis sociaux face aux vagues de réformes contraires aux intérêts de tous les travailleurs. Apporter votre voix à FO, c’est aussi vous donner de la force, collectivement, pour faire valoir et renforcer vos droits.
Avec des emplois précaires et souvent isolés, les salariés des TPE n’ont pas accès à un CSE. C’est la raison pour laquelle FO a créé « avantages pour tous ». Cette plateforme est un véritable soutien qui permet d’informer sur les droits, les conventions collectives et les actualités des branches. Il propose également des avantages financiers dans différents domaines tels que la santé, la protection, l’éducation. « Avantages pour tous » est gratuit.
Pour y accéder : https://avantagespourtous.com/
Du 25 novembre au 9 décembre 2024, je vote et je fais voter FO ! […]
14 octobre 2024Alors que les drames concernant trois facteurs de La Poste survenus à Lyon en 2017 (deux suicides, une tentative) font aujourd’hui l’objet d’une enquête pour homicide involontaire, Force Ouvrière rappelle que les deux principales causes de tels drames, lorsqu’elles sont de nature professionnelle, sont :
Les réorganisations des tournées de facteurs trop rapprochées. Cette cause avait été décelée dans les années 2010, il avait alors été décidé (par accord) un temps d’au moins 24 mois entre deux réorganisations (rapport Kaspar 2012).
La non prise en compte du travail réel, au nom des gains de productivité. La charge de travail se calcule sur du travail prescrit qui est loin de refléter la réalité.
Si la baisse du courrier qui ne représente plus que 15% du chiffre d’affaire de La Poste, nécessite une adaptation importante, la seule réponse de l’entreprise ne peut pas être la réduction systématique de la masse salariale.
Force Ouvrière le répète depuis des années, réorganiser doit se faire dans le respect des personnels, c’est-à-dire sans dégrader les conditions de travail et sans mettre les personnels dans des situations mentales insoutenables.
Contact : Jean-Philippe LACOUT – 06-73-39-24-17
Communiqué de presse – Réorganisation des tournées de facteurs […]
DOSSIERS
10 janvier 2025La Banque Postale reverse 1 Mds d’euros à La Poste !
C’est une annonce pour le moins indécente et scandaleuse ! Ainsi après avoir supprimé les avantages bancaires aux retraités, La Banque Postale vient de reverser un acompte sur dividende de 1 milliard (Mds) d’euros à son actionnaire La Poste au titre du résultat net du premier semestre 2024 !
Rappelons-nous qu’en 2023 la situation financière de LBP, au vu des résultats financiers (baisse importante de son chiffre d’affaires), était critique. Elle devait absolument trouver des ressources financières ! Dans ce cadre, elle décidait arbitrairement de supprimer, dès janvier 2024, les derniers avantages bancaires que détenaient les quelques 170 000 retraités postiers ! Circulez, il n’y a plus rien pour vous !
Face au mépris affiché par les dirigeants, pendant des mois, nous avons bataillé ardemment (tracts, audiences, pétitions, lettres au Président de La Poste et à LBP…) avec le secteur Poste, pour :
dénoncer cette imposture, expliquer avec force aux dirigeants de La Poste et de LBP que leur décision constituait un mépris envers les 170 000 postiers retraités qui ont contribué pendant des décennies à l’essor des activités postales et par conséquent au développement des CCP puis de LBP, exiger une reconnaissance commerciale à hauteur de leurs investissements.
Même si en avril dernier, soucieuse de préserver son image publicitaire « LBP, une banque citoyenne », elle concédait aux retraités un petit geste commercial (bien loin des 80 € annoncés fin 2023)…, cette nouvelle offre bancaire reste inacceptable et est des plus aléatoires car elle en écarte une grande majorité. Elle ne répond nullement aux attentes des retraités, aux revendications défendues et à ce qui nous a été supprimé!
D’aucun pourrait penser que la situation financière de LBP se serait nettement et « miraculeusement » améliorée !
Cela, peut être, grâce à l’effort financier imposé aux retraités… Que nenni, il n’en n’est rien ! C’est d’autant plus offensant et inacceptable pour nous que les résultats financiers sur les 6 premiers mois de l’année 2024 de La Banque Postale, sont encore catastrophiques par rapport à 2023 (l’année de tous les dangers pour elle) :
le bénéfice chute de 11 %, le Produit Net Bancaire recule de 5,6 %, soit moins 200 M€….
De qui se moque-t-on ?
Pour FO Com, ce reversement est une aberration, un pied de nez fait aux retraités ! C’est un nouvel acte de déconsidération à l’encontre des postiers retraités à qui on a supprimé, soi-disant pour des raisons financières, les avantages qu’ils détenaient depuis 2006.
C’est un paradoxe : comment avec une situation financière encore plus difficile qu’en 2023 (année de l’annonce de la suppression de nos avantages bancaires), LBP ait pu trouver et verser un milliard d’euros de dividende à son actionnaire
La Poste ! C’est une ignominie !
Les responsables tenteront de nous expliquer sans vergogne, que nous n’y connaissons rien, que c’est grâce à la CNP, principal moteur financier du groupe et de LBP, que cette dernière a pu reverser ce montant à son actionnaire.
Nous leur rappellerons simplement les vers d’une chanson de Jacques Brel « Faut pas jouer les riches quand on n’a pas le sou ».
Cette « banque citoyenne » aurait peut-être pu faire preuve de discernement et accorder à ses clients postiers, retraités comme aux actifs, une amélioration de leurs offres commerciales. Elle devait aussi s’interroger sur les raisons d‘une défection de cette clientèle à son encontre.
Par ailleurs, rien ne nous interdit de penser, avec ironie, que la suppression de nos avantages bancaires a contribué même modestement au versement de ce dividende.
Force Ouvrière rappelle que les retraités, comme le personnel, ne sont pas responsables
des difficultés financières de La Banque Postale !
Nous poursuivons notre action afin que La Poste et sa Banque améliorent significativement son offre commerciale
et redonnent toute la considération à laquelle ils ont droit !
Ne rien faire serait une erreur !
Leur inflexibilité et manque d’empathie à l’égard des retraités ne seront pas sans conséquences ! […]
10 janvier 2025La société oblige les entreprises à se retrouver face à des enjeux majeurs de transformation : évolution du marché, fortes attentes des clients en termes de technologie, dans un contexte où les enjeux environnementaux et sociaux modifient profondément la manière dont nous devons exercer notre activité. Orange doit aussi faire face à une concurrence démesurée. D’une manière générale, ses modes de fonctionnement sont souvent jugés trop lourds, trop complexes et inefficients. Il est donc essentiel de se transformer pour se développer et répondre aux besoins du marché des Télécoms ainsi que de nos clients.
Le Nouveau Modèle d’Entreprise (NME) est l’outil approprié pour permettre aux entreprises de réévaluer leur fonctionnement, ainsi que les alternatives qui s’offrent à elles tant en termes de croissance que de compétitivité. Utilisé de pair avec la stratégie, il est censé contribuer à améliorer la performance des entreprises ayant comme objectif de redéfinir les règles.
D’une manière générale, le NME a vocation à maximiser l’efficacité opérationnelle des équipes, à gagner du temps et à automatiser les process. Mais aussi à améliorer les conditions de travail des salariés et l’expérience client. Tout ceci regroupé en trois objectifs majeurs : objectifs de croissance, facteur de réussite, et portée stratégique.
Mais qu’en est-il vraiment chez Orange ?
Orange dit avoir bâti son Nouveau Modèle d’Entreprise sur des enjeux environnementaux, sociétaux et de gouvernance. Est-ce pour se donner bonne conscience ? Et ce avec 3 objectifs : performance, excellence et confiance.
En ce qui concerne la performance, il est vrai que le domaine des Télécommunications l’y oblige.
Mais qu’en est-il de l’excellence ? Nous constatons que le Groupe est dans l’identification de « Talents ». Ces mêmes talents qui seront les dirigeants de demain devront être dans une tranche d’âge d’environ 30 ans. À croire que les séniors du Groupe n’ont plus leur place ?
Et qu’en est-il de la confiance ? Dans cet objectif, le Groupe ne mentionne aucunement le « salarié ». Comment faire confiance à une entreprise qui n’a aucun respect pour la dimension humaine en créant un climat social délétère ?
Force est de constater qu’Orange utilise la communication positive « sur le papier » afin de faire adhérer à sa stratégie, surtout lorsqu’elle est à destination de ses collaborateurs. Mais qu’en est-il vraiment dans le quotidien de tous ? Les propos tenus dans le plan stratégique « Lead the Future » sont-ils cohérents avec les actes ?
Il s’avère que ce concept a des conséquences très significatives dans de nombreux domaines de la vie du Groupe Orange. Les transformations induisent en effet des conséquences sur l’aspect social et économique. Malheureusement, elles ont trop souvent des impacts négatifs sur le collectif du fait de leurs récurrences.
La conduite au changement
Ses conséquences économiques et sociales
Orange aura beau justifier son Nouveau Modèle d’Entreprise pour répondre aux besoins du marché, n’oublions pas que les conséquences économiques engendreront automatiquement des conséquences sociales. Si l’objectif principal d’Orange, comme toutes les entreprises est le gain, il ne se fait malheureusement pas sans heurts. Les salariés sont dans la majeure partie des cas les « dommages collatéraux » d’une conduite du changement mal menée.
Malheureusement, la nouvelle Gouvernance d’Orange a tendance à occulter que les réorganisations incessantes ont de nombreuses conséquences sur les individus, et plus souvent négatives que positives : stress, inquiétude, manque de projection, perte de confiance… Dès lors que le changement est imposé, le salarié sera dans une position automatique de rejet.
Ne perdons pas de vue que la véritable force d’une entreprise comme Orange, ainsi que ses performances, repose avant tout sur le travail et l’engagement de ses salariés, bien plus que sur la seule stratégie mise en œuvre pour atteindre ces résultats. Surtout si cette même stratégie n’a aucune considération pour ses collaborateurs. Et ce malgré le fait que toutes les communications d’Orange rappellent l’importance « des femmes et des hommes d’Orange ».
Les grandes entreprises en France ne sont que le reflet de la société française : travailler plus pour gagner moins. Les salariés se voient subir des augmentations du coût de la vie de manière constante qui ne leur permettent plus de préserver un semblant de pouvoir d’achat. Pourquoi ? Tout simplement car le salarié n’est pas considéré à sa juste valeur. Les entreprises appliquent donc le même schéma en utilisant ses salariés comme « machine à produire ».
Le Dialogue Social a malheureusement disparu chez Orange
À croire que la nouvelle gouvernance ne permet plus à Orange de se soucier de ses collaborateurs. Le dialogue social est pourtant censé rassembler les différents types d’interactions sociales au sein de l’entreprise. II joue en effet un rôle essentiel dans la dynamique organisationnelle.
Pour FOCom, le dialogue social ne s’arrête pas à des ouvertures « de négociations ». Il apparaît clairement que les précédentes négociations n’étaient en fait qu’un leurre, sachant que la Direction du Groupe avait décidé de ne rien lâcher.
Il s’avère de plus, que ces mêmes accords ne sont malheureusement pas respectés, voire appliqués de manière différente en fonction des entités. Beaucoup de textes portent à confusion ou à interprétation, ce qui permet aux dirigeants de déjouer certaines règles à leurs propres avantages ou en fonction de leur feuille de route. Il en est de même pour les mots utilisés dans la communication interne, ces mots sont certes « beaux » sur le papier, mais les actes ne les reflètent en rien.
Y aurait-il alors une stratégie cachée derrière Lead the Future ?
Les restructurations à répétition sont censées rendre les entreprises plus performantes. Mais il n’en est rien. Le constat fait depuis quelques années déjà est qu’elles ne font que susciter un sentiment permanent d’insécurité, sentiment aggravé par la crise Covid, et renforcé par la nette diminution des effectifs.
Il en résulte pour les salariés un fort contexte d’incertitude professionnelle, alors que leur engagement psychique est de plus en plus sollicité, et ne fait qu’engendrer des situations de Risques Psycho-Sociaux.
Et si telle était la stratégie cachée ? Pousser les salariés à bout afin qu’ils quittent l’entreprise d’eux-mêmes ? Cela permettrait à Orange dont le chiffre d’affaire ne permet pas de mettre en place un plan social, de se séparer d’une partie de ses effectifs, sans avoir aucune prime à verser. Ce phénomène est malheureusement constaté dans de nombreuses entreprises où le « marche ou crève » est de rigueur.
N’oublions pas que la moyenne d’âge chez Orange est de 52 ans. Qui de cette tranche d’âge acceptera de partir de lui-même ? Quelle sera leur employabilité après ?
De ce fait, doit-on encore se poser la question de l’utilité de la transformation à répétition ? Utile, certes, mais surtout stratégique pour perdre des effectifs en cours de route.
Que veut le Groupe ? Réduire les effectifs de moitié d’ici 2030.
Comment fait-il pour l’obtenir ? Démotiver les salariés pour qu’ils prennent la porte de sortie.
Alors OUI. La conduite du changement est nécessaire, mais la manière dont elle est menée et les impacts sur les femmes et les hommes d’Orange sont dévastateurs !
Transformation digitale et Utilisation de l’Intelligence Artificielle
L’IA est la simulation de processus cognitifs humains par des systèmes informatiques (le terme « cognitif », est plus précis car l’IA imite les fonctions comme l’apprentissage, le raisonnement, et la résolution de problèmes). Son objectif est de fournir des logiciels capables de raisonner comme des hommes tout en offrant un support spécifique à l’exécution de certaines tâches, voire à prendre certaines décisions.
Ces nouveaux outils ont certes des avantages, tels que la possibilité d’optimiser des tâches courantes (sans valeur ajoutée pour l’humain), d‘analyser des données grâce à des algorithmes, de faciliter l’expérience client,… Mais ils ont aussi certains inconvénients, qui sont la perte d’emploi, la confidentialité des données, les coûts et les défis de mise en œuvre,… Ainsi que pour les plus jeunes, un risque de réduction de l’effort d’apprentissage.
La plupart des restructurations concerne les volets digitaux, et donc l’arrivée dans le quotidien de tous de l’Intelligence Artificielle. L’objectif pour Orange est de rester à la pointe de l’innovation, ce qui est primordial pour l’activité des Télécommunications.
Une récente étude a été effectuée auprès d’un panel de salariés d’Orange afin d’évaluer l’émergence de ses nouveaux outils. Afin que les transformations numériques et organisationnelles puissent aboutir à une réussite, cela nécessite la prise en compte d’un certain nombre d’éléments, tels que le niveau de compétences nécessaire, le sens du travail, la confiance dans la technologie et l’acculturation qui y sera dédiée.
Il en ressort que « le savoir-faire métier » ne peut être remplacé. Mais l’IA peut permettre de concilier productivité et bien-être au travail. Pour ce faire, l’apprentissage des IA génératives repose sur l’expérimentation et la formation.
Le DRH du Groupe s’est d’ailleurs exprimé récemment dans la presse, se glorifiant que des dizaines de milliers de collaborateurs étaient formés à l’IA. Non seulement aux évolutions, mais aussi aux révolutions technologiques ainsi qu’à de nouveaux métiers en y attribuant l’équivalent de 5 % de la masse salariale dont la moitié serait destinée à l’IA. Ce qui est totalement faux, en tout cas en France ! Aucun chiffre à ce jour ne permet de les quantifier.
Il s’avère en réalité que lesdites « formations » ne sont que des « auto-formations » qui sont jugées insuffisantes pour permettre à chacun de s’approprier l’IA. Beaucoup d’alertes ont été remontées tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif. D’une manière générale, le seul constat est que les formations proposées par le Groupe Orange ne permettent pas le maintien dans l’emploi des salariés, et ne répondent pas aux besoins spécifiques, du fait de l’absence totale de soutien à la personne.
Cette même étude démontre d’autres aspects à prendre en compte.
L’acculturation des managers est considérée comme un maillon critique dans le processus d’adaptation. En plus de s’approprier l’IA, il faut réussir à l’intégrer dans son flux de travail, ce qui rend le quotidien encore plus complexe et stressant. Les managers ont besoin d’être accompagnés pour permettre à leurs équipes de s’adapter ce nouveau mode de fonctionnement.
Néanmoins, la crainte reste que l’IA remplace l’homme.
FOCom n’oublie pas que le manque de compétences peut être une cause de licenciement : l’insuffisance professionnelle !
Donnons les moyens aux salariés de préserver leur employabilité !
Autre notion du Nouveau Modèle d’Entreprise qui impacte les salariés du Groupe Orange
Les nouveaux modes d’organisation
Avec la transformation numérique, l’arrivée de nouvelles générations, et depuis la crise Covid-19, les habitudes de travail ont nettement évolué. Nomadisme, télétravail, travail collaboratif, autonomie… De nouveaux modes de travail s’imposent, et le rapport à l’espace bureau se modifie. Les entreprises doivent innover pour mieux répondre aux besoins de leurs équipes et booster leur productivité. Quelles sont les attentes des salariés ? Quels sont les différents modes de travail aujourd’hui ?
Les modes d’organisation du Groupe Orange s’articulent autour de 3 notions :
Modèle de travail hybride : mélange de présentiel et de distanciel
Nouvelle organisation des espaces de travail
Nouveaux enjeux managériaux
Objectifs :
Un meilleur bien-être et un équilibre vie privée / vie professionnelle
Une augmentation de la productivité
Un gain en autonomie et en responsabilité
Un gain de temps en réduisant les trajets domicile-travail
Ils se déclinent donc sous 2 formats : le télétravail et le flex-desk (espaces ouverts partagés).
En effet comme pour beaucoup d’entreprises, le télétravail et le flex-desk ont permi à Orange de redéfinir l’utilisation de l’espace de travail physique et d’optimiser les espaces censés apporter à terme une culture d’entreprise dynamique, mais surtout en faire des économies astronomiques engendrées par la diminution de leur parc immobilier.
La liberté de choisir son propre espace de travail est une manière de dépersonnaliser les bureaux, et de les adapter en fonction de la tâche à réaliser. FOCom constate que malgré tout, ces nouveaux modes de travail ont un impact non négligeable sur les conditions de travail.
Les conditions de travail ?
Parlons-en…
Inutile de rappeler les avantages du télétravail. Mais qu’en est-il du flex-desk chez Orange ? Si le télétravail permet à de nombreux collaborateurs de préserver un équilibre vie privée / vie pro, la logique serait que le collectif puisse perdurer sur les temps de présence physique. Pour ce faire, il faudrait que les collaborateurs puissent prendre plaisir à venir au bureau.
Dans chacun de ses projets immobiliers, Orange persiste à nous faire croire que les seuls objectifs sont :
Affirmer le rôle des sites comme fédérateur de lien social qui est au cœur de la stratégie managériale
Améliorer la satisfaction des salariés afin d’évoluer vers plus de collectif et de collaboratif
Améliorer les conditions de travail au profit de la santé et du bien-être des collaborateurs
Et pourtant la réalité est tout autre. En plus de rendre les espaces de travail impersonnels, le flex-desk oblige les collaborateurs à s’isoler pour tout échange oral. Seulement le fait de densifier, redensifier et sur-densifier les sites ne permet plus aux salariés de s’isoler par manque de salle de réunions ou de « bulles ».
Lorsque les collaborateurs viennent aujourd’hui sur site, la majorité de leur temps se fait en réunion. Donc le lien social que l’entreprise veut créer est impossible. Chacun œuvrant à son activité de son côté, les échanges entre collègues se font très rares car ils n’ont dans la plupart des cas que très peu d’occasions de se croiser. La seule opportunité est en réalité la réunion d’équipe (et beaucoup se font en hybride), en fonction du rythme demandé par le manager. Faut-il encore que pour cette dite réunion, la totalité de l’équipe soit présente physiquement, ce qui est finalement rare…
Pour FOCom, il s’avère que tous les projets immobiliers recensés ces dernières années, ne font qu’accroître un sentiment de déconsidération chez les salariés, ainsi que la perte d’attachement à leur entreprise, un net désengagement. Les conditions de travail mises à disposition ne permettent pas aux collaborateurs de prendre plaisir à venir sur site, et ont même tendance à les faire opter pour un télétravail le plus souvent possible.
Et le management dans tout ça ?
Ce mode de travail nécessite de faire évoluer le management ainsi que la vision de l’humain dans l’entreprise. Le manager n’a d’autre choix que de tenter de maintenir un sentiment d’appartenance à l’équipe tant sur le plan de l’encadrement individuel, que sur la dimension collective.
Il existe des pratiques essentielles permettant d’instaurer un style de management hybride dans de bonnes conditions :
Mettre l’accent sur la culture du feedback
Repenser le travail en équipe pour maintenir la cohésion et le bien être
S’assurer du droit à la déconnexion
Trouver le juste équilibre entre le contrôle et la liberté
Il est donc essentiel d’instaurer un climat de confiance. L’idéal serait d’instaurer aussi le management horizontal permettant de placer tous les collaborateurs sur le même pied d’égalité. Il s’avère que la politique d’Orange est tout autre. Nous constatons que le groupe Orange a réinstauré le management par la peur, se caractérisant par des pressions psychologiques, des contrôles permanents, des demandes de performance irréalisables… pour contraindre les salariés à devenir dociles et obéissants.
Est-ce une stratégie ? Proposer de bonnes conditions de travail à ses salariés provoquerait un souhait de rester au sein de l’entreprise. Mais FOCom a conscience que ce n’est pas l’objectif recherché. Être docile et obéissant ne permettra pas à la Direction de revoir son plan de baisse d’effectifs. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est légalement responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Force est de constater que la crise qu’a connue notre groupe entre 2007 et 2010 n’aura pas servi de leçon à la nouvelle gouvernance.
La Responsabilité Sociétale d’Entreprise
Est-ce une démarche permettant de se donner bonne conscience sur certains aspects, devant le constat négatif qui vient d’être fait autour du NME ?
La RSE désigne la prise en compte volontaire par les entreprises, des préoccupations liées au développement durable dans leurs activités. Définie par la Commission Européenne, il s’agit de la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société. Le but étant d’avoir un impact positif, tout en étant économiquement viable.
La feuille de route RSE 2024 d’Orange précise que l’objectif est d’accompagner les clients, les salariés, ainsi que toutes les parties prenantes, vers une transition globale porteuse d’impacts positifs. Il s’agit avant tout de réinventer le modèle d’affaires et de le mettre au cœur des préoccupations du Groupe.
L’intégration de la RSE a en effet des avantages, tels que :
La rationalisation des achats
L’optimisation des fonctionnements
La mise en exergue de certains risques
Une réponse aux exigences des consommateurs
La fidélisation des talents et des salariés
L’amélioration de la compétitivité
De meilleures conditions de travail
Une image de marque
La norme ISO 26000, plébiscitée par le Groupe Orange définit 6 lignes directrices relatives à la RSE :
Les droits de l’homme
Les relations et conditions de travail
L’environnement
Les loyautés des pratiques
Les questions relatives aux consommateurs
Les communautés et le développement local
Nous pouvons en effet constater que certains items commencent à nous être familiers. Mais d’autres nous interpellent, car dès qu’ils touchent les salariés, ils sont aux « abonnés absents ». Pour FOCom, il est difficilement recevable de prôner que la RSE joue un rôle dans la fidélisation des salariés, ainsi que dans l’amélioration des conditions de travail, alors qu’Orange a décidé de réduire ses effectifs de moitié d’ici 2030, et que le seul moyen d’y arriver est de dégrader les conditions de travail de ses salariés afin de les faire fuir.
Il est donc dommageable que tout ce qui touche à la dimension humaine au sein du Groupe Orange ne sont jamais respecté !
En plus de tous ces points qui nous laissent sceptiques sur certains aspects, deux autres notions sont à prendre en compte : diversité et inclusion. Ces deux concepts s’invitent dorénavant de manière automatique à la table de la RSE. En effet, toute entreprise ayant adopté une démarche RSE développe des actions sociales, dans le respect, « normalement », des droits humains. Ce qui implique d’inclure tous les types de public dans la masse salariale, et de les traiter de manière égale, tant en termes de salaires, que de formation, de qualité de vie au travail, ne tolérer aucune discrimination, … Est-ce le cas chez Orange ? NON
Le but est uniquement de contribuer à créer une image de marque positive, à renforcer la réputation de l’entreprise, et à développer des relations commerciales efficaces et engageantes. Nous sommes bien une fois de plus dans la communication dite « positive » ! Mais les actes ne sont pas en cohésion avec les beaux discours.
Lors du meeting du 17 septembre, la Directrice Générale, Christel HEYDEMANN s’est exprimée entre autres sur les valeurs d’Orange. Pour ce faire, elle a rappelé quelques termes essentiels sur la raison d’être de notre Groupe :
« Orange est une entreprise responsable qui dialogue et qui prépare l’avenir ».
« Dans ce Nouveau Modèle d’Entreprise, il faut être pragmatique, aligner les priorités ainsi que les objectifs ».
« Nous devons faire confiance ».
« Nous devons être clairs sur les règles et les priorités ».
« L’exemplarité est essentielle dans la culture d’entreprise ».
FOCom demande à la nouvelle Gouvernance de respecter ces propos ainsi que ces engagements. […]
10 janvier 2025Dans le cadre des discussions sur le projet de loi du budget de la Sécurité sociale, FO a fait part, le 24 octobre dernier de sa grande inquiétude, rappelant que l’insuffisance de recettes entraîne un sous-financement chronique de la Sécurité sociale.
Le Projet de Loi de Finances de la Sécurité sociale (PLFSS) 2025 s’apparente à un budget d’austérité. Son objectif est d’en ramener le déficit à 16 milliards d’euros avec, notamment, une baisse de 4 milliards pour l’Assurance maladie. Comme à l’accoutumée, les ponctions se feront surtout dans le portefeuille des assurés. Pour nos dirigeants à l’imagination indigente, on ne change pas une recette…qui perd. Doublement de la franchise médicale pour les médicaments, les actes paramédicaux ou, encore, de la participation forfaitaire chez le médecin ne découlent pas d’une intuition remarquable.
À chaque fois, en guise de justification, on nous ressort le même prétexte, la dette sociale. Il serait bon que, pour une fois, nos médias et les experts de tout acabit, stipendiés par le pouvoir, rappellent que le fameux « trou de la sécu », est, d’abord, lié aux exonérations patronales de cotisations, offertes sans contrepartie ni condition. La dette est donc, avant tout, une dette patronale et non sociale. Le montant de ces cadeaux atteint, aujourd’hui, 88 milliards d’euros entretenant les trappes à bas salaire, vecteur de précarité, sans, pour autant, améliorer l’emploi. La Sécurité sociale ne dépense pas trop pour les soins et la solidarité, elle a juste un problème de recettes. À noter qu’aujourd’hui, la cotisation représente à peine plus de 50 % du financement de notre modèle social.
À ce manque à gagner s’ajoute le désengagement de l’État qui fait supporter à la Sécurité sociale les 136 milliards d’euros de la dette COVID. Normalement, elle aurait dû être réglée en cette fin d’année. Son apurement, confié à la Caisse d’Amortissement de la DEtte Sociale (CADES) ne sera, de ce fait, effectif qu’en 2033. Recouvrée au travers de la CSG et de la CRDS, elle impacte donc tous les patients.
La résolution du Congrès de Rouen, en 2022, a rappelé que « la cotisation sur laquelle repose le financement de la Sécurité sociale représente un salaire différé. Elle est l’expression d’une solidarité dont le principe est cotiser selon ses moyens et bénéficier selon ses besoins » et que « supprimer la cotisation maladie de la Sécu est une erreur historique qui met en péril l’existence même du droit à la Sécurité sociale. »
Pour FO, il faut revenir aux fondamentaux et rétablir le système vertueux qu’est celui de la cotisation. Il est urgent de contrer les velléités de l’exécutif pour qui la solution passe par la TVA sociale. C’est sans appel ! remplacer la solidarité par l’impôt le plus injuste qui soit, faire financer aux Français les milliards de cadeaux offerts aux entreprises, tuerait définitivement notre système solidaire. Globalement, toute démarche conduisant à conjuguer fiscalisation, régime universel et allégement du coût du travail conduit, inéluctablement, à niveler vers le bas la couverture sociale. Ce type de système accroît les inégalités, paupérise les structures collectives de solidarité et fait la part belle aux marchés privés de la santé et de la retraite. Dans ces conditions, comment revendiquer le slogan « la sécu, elle est à nous » ?
L’origine de la Sécurité sociale c’est l’histoire de la construction sociale et économique de notre Nation. Si l’ordonnance du 4 octobre 1945 et la loi de généralisation du 22 mai 1946 sont des textes d’une importance capitale, considérer qu’elle a été créée, ex nihilo, à la libération, par le gouvernement issu du CNR, qui les a promulgués, est quelque peu réducteur.
Dès le siècle des Lumières, certaines réflexions en ont posé les bases. S’appuyant sur les travaux du comité de mendicité de l’assemblée constituante qui dégagent un double principe, « tout indigent a droit à l’assistance de la société » et « le critère d’indigence doit être recherché dans l’impossibilité de travailler », la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1793 exprime que « la société est obligée de pourvoir à la subsistance de tous ses membres soit en leur procurant du travail, soit en assurant les moyens d’exister à ceux qui sont hors d’état de travailler ».
Malheureusement ces avancées sociales, comme d’autres, comme les droits à l’instruction ou de manifester, seront empêchées par une idéologie bourgeoise triomphante, bien aidée par la loi Le Chapelier (14 juin 1791). En interdisant le droit syndical, celle-ci a plongé la classe ouvrière dans une grande misère. C’est alors le triomphe des doctrines libérales théorisées par des économistes comme Adam Smith, David Ricardo ou, pire, qui, hélas, fait encore école, Thomas-Robert Malthus. Il faudra attendre l’essor de l’industrie et le développement de la classe ouvrière pour que naissent les caisses mutualistes. Cependant leur développement sera très lent en raison de la pauvreté des salariés, de l’absence du caractère obligatoire et de la méfiance des pouvoirs publics. Sous la IIIème République, la loi du 1er avril 1898 leur permettra un véritable essor et, en 1913, elles compteront 5 millions de sociétaires. En parallèle, se forment les grandes confédérations syndicales, CGT (1895) et CFTC (1919) qui vont soutenir leur constitution. Cela contribuera à ce que soit votée, le 14 mars 1928, la création d’un ensemble d’assurances sociales, sous tutelle de l’État.
Enfin, comme évoqué plus haut, le 5 octobre 1945, sous l’impulsion du Conseil National de la Résistance, la Sécurité sociale proprement dite est née avec, comme principales caractéristiques :
une gestion par les représentants des salariés et des employeurs ;
un financement par des cotisations ( salariés et employeurs) ;
une refonte des assurances sociales des années 30 avec une affiliation obligatoire à un régime général ou, pour ceux qui en relèvent, un régime particulier déjà existant ;
la reconnaissance du rôle complémentaire des mutuelles.
Georges Buisson (1878-1946) est considéré comme l’un des principaux fondateurs de la Sécurité sociale. Ami de Léon Jouhaux, en plus de ses responsabilités nationales au sein de la vieille CGT, aujourd’hui CGT-Force Ouvrière, il a été l’artisan de l’ordonnance du 24 juillet 1945, fondement de l’ordonnance officielle du 4 octobre de la même année.
Au fil du temps, la Sécurité sociale va se consolider et acquérir un caractère universel répondant aux principes de fraternité, d’égalité et de liberté. L’affiliation reposant sur le principe de la cotisation est, principalement, destinée à protéger les travailleurs et leurs ayants droits. Pour cette raison, les caisses sont gérées par les syndicats qui sont, constitutionnellement, leurs représentants. Sous leur impulsion vont être créés les régimes complémentaires tels ceux de retraite et de l’assurance-chômage. La Sécurité sociale couvre l’ensemble des risques liés à la maladie, la vieillesse, les maladies professionnelles et les accidents du travail. Elle assure également les prestations sociales afférentes à la famille.
Aujourd’hui, au-delà de la Sécurité sociale, 80 ans en 2025, c’est tout notre système social basé, répétons-le, sur la solidarité, l’égalité et la fraternité qui est en danger. Depuis le début des années 80, sous prétexte de modernisation, d’un besoin d’adaptation aux exigences économiques et mondiales, on remet sans cesse en cause le programme du Conseil National de la Résistance. Déconstruire le pacte social qui en est issu est le corollaire de de ces attaques, le but à peine dissimulé des chantres du libéralisme. La preuve, et aucun d’entre nous ne doit l’oublier, la déclaration, sans ambiguïté, le 4 octobre 2007, dans la revue « Challenges », de Denis Kessler (1952-2023), ancien numéro 2 du MEDEF et PDG du Groupe de réassurance SCOR : « Les annonces successives des différentes réformes par le gouvernement peuvent donner une impression de patchwork, tant elles paraissent variées, d’importance inégale, et de portées diverses : statut de la Fonction Publique, régimes spéciaux de retraite, refonte de la Sécurité sociale, paritarisme… À y regarder de près, on constate qu’il y a une profonde unité à ce programme ambitieux. La liste des réformes ? C’est simple, prenez tout ce qui a été mis en place entre 1944 et 1952, sans exception. Elle est là. Il s’agit de sortir de 1945, et de défaire méthodiquement le programme du Conseil National de la Résistance ! »
Syndicalistes mais aussi citoyens, il nous appartient de défendre la mémoire et l’œuvre des femmes et des hommes qui, au sortir d’un conflit meurtrier et destructeur, ont voulu bâtir un idéal social qui soit un rempart contre les inégalités. Au-delà d’un formidable « amortisseur » pour les temps de crise, le modèle de société qu’ils ont voulu est une force démocratique.
La Sécurité sociale en est un des plus beaux fleurons, c’est un pilier de notre République, il est de notre devoir de la protéger et de la préserver. […]
24 septembre 2024La loi et les ordonnances
S’il y a une loi qui aura bouleversé les militants des organisations syndicales et les salariés, c’est bien la loi Travail, dite El Khomri. Celle-ci, promulguée en 2016 avait pour objectif de réformer le Code du Travail afin de « protéger les salariés, favoriser l’embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ».
Pour FO Com, le dernier élément aura totalement occulté les deux premiers et certaines entreprises s’en sont donné à cœur joie. Lors de la campagne des présidentielles de 2017, Macron avait annoncé vouloir légiférer par ordonnance sur divers points comme l’extension de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en termes de salaires, le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement et la fusion des postes de représentants du personnel.
Qu’est-ce qu’une ordonnance ?
Elle vient en complément de la loi qui a, elle, une portée générale. À la différence du décret, l’ordonnance est édictée par l’autorité administrative et ne peut être attaquée une fois ratifiée.
Ça n’a pas trainé…
Un mois à peine après les élections, le gouvernement enchaîna les ordonnances à ce sujet entraînant la grogne des syndicats et les punchlines méprisantes du Président : « Une gare, c’est un lieu où on croise les gens qui réussissent et les gens qui ne sont rien. » Dit-il lors d’un échange avec des entrepreneurs ou encore : « La France n’est pas un pays réformable. Beaucoup ont essayé et n’y ont pas réussi, car les français détestent les réformes. », surtout, serions-nous tentés de rajouter, si ces réformes sont contre-productives, inefficaces et à l’encontre du salarié.
Et de là, naquit le CSE !
C’est le 22 septembre 2017 qu’a été adoptée l’ordonnance n°2017-1386 relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ». Le Comité Social et Économique (CSE) est ainsi devenu l’unique instance représentative du personnel pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés.
Cette fusion du Comité d’Entreprise (CE), des Délégués du Personnel (DP) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), obligatoire depuis le 31 décembre 2019, vient profondément modifier la pratique du dialogue social. Les personnels d’Orange ont voté, pour la première fois en novembre 2019 pour élire leurs représentants au CSE, remplaçant ainsi leur comité d’entreprise mis en place en 2005. Quant aux filiales du Groupe La Poste et aux entreprises de la Branche Télécom relevant de notre champ syndical, elles ont également fait l’objet d’élections de ce type depuis cette date.
Pourquoi La Poste a-t-elle bénéficié d’un sursis ?
La Poste a fait l’objet d’une dérogation, les élections étant prévues du 9 au 14 octobre prochain. Il faut dire que c’est une entreprise à part. Entreprise publique composée de 70 % de salariés de droit privé, elle est régie par la loi du 9 février 2010. Il a fallu modifier cette loi qui encadrait les CHSCT. Chose faite par la loi 2022-1449 du 22 novembre 2022 qui vise à « accompagner la mise en place de comités sociaux et économiques à La Poste ». Il aura donc fallu du temps pour adapter la législation. De plus, un délai supplémentaire était aussi indispensable pour mener à bien les nécessaires négociations entre la direction et les interlocuteurs sociaux. Car ce sera le plus gros CSE de France dans une entreprise qui, n’ayant pas connu de comité d’entreprise, relève toujours des règles de la fonction publique en la matière. Autant dire que l’on peut parler de révolution sociale ! Le législateur en a eu d’ailleurs pleinement conscience puisqu’il lui a paru nécessaire de procéder à des consultations en amont de la promulgation de la loi. C’est ainsi que FO Com a été auditionnée par la commission des affaires sociales du Sénat ; l’occasion de dénoncer dans notre contribution écrite « des atteintes portées à la représentation des salariés, conduisant à une diminution du nombre de représentants, une diminution des heures de délégation, une limitation du nombre de mandats successifs et l’exclusion des suppléants dans les réunions d’instances » (résolution du congrès Force Ouvrière de Lille, 2018). Concernant plus spécifiquement La Poste, il était impératif d’exprimer également nos inquiétudes fondées sur deux paramètres : d’une part l’immensité du CSE puisqu’il va concerner près de 170 000 postiers avec des métiers aux caractéristiques distinctes donc des conditions de travail disparates, mais aussi avec des statuts différents. D’autre part, nous devions alerter quant à l’écart entre le dialogue social actuel, de droit public avec des militants détachés du service de façon permanente ou semi-permanente et ces nouvelles Instances Représentatives du Personnel (IRP) qui suppriment, de fait, ces statuts syndicaux.
Deux ans et demi de négociations hors normes
Débutées en septembre 2022, les négociations pour la mise en place des Comités Sociaux et Économique (CSE) ont permis la signature de 10 accords qui, aujourd’hui, cadrent CSE, dialogue social, droit syndical, activités sociales, élections, etc. Passons sur l’accord de méthode portant sur le projet relatif aux nouvelles Instances Représentatives du Personnel (IRP) au sein de La Poste S.A, accord de méthodologie fixant les autres négociations pour nous arrêter sur les 9 autres et comprendre à la fois la philosophie et le fonctionnement du nouveau dialogue social.
L’accord relatif à l’architecture des nouvelles Instances Représentatives du Personnel définit les périmètres des futurs CSE d’Établissement distinct (CSE-E) et en fixe le nombre. Par établissement distinct, il faut comprendre un ensemble de sites d’une même branche sur le périmètre définissant le CSE. Prenons l’exemple du CSE-E de la BGPN Grand Sud-Ouest dont le périmètre correspond à 25 départements : l’établissement est constitué de l’ensemble des bureaux de Poste de ces 25 départements. Si ce CSE-E est immense, d’autres ont une taille plus modeste comme le CSE-E COURRIER de la Bretagne qui réunit l’ensemble des sites Courrier. Les départements d’Outre-mer et la Corse disposent chacun d’un CSE-E multi-métiers (courrier, BGPN, CREC, etc.) rattaché à la BGPN. Certains CSE-E auront un périmètre national (pour le Colis, les PIC, les DCN, le Siège, les CREC). Au total, il y aura 32 CSE-E ainsi qu’un CSE Central (CSE-C) qui a fait l’objet d’un accord spécifique pour sa constitution : « Accord relatif à la détermination et aux modalités de l’élection des membres de la délégation du personnel du CSE-C de la Poste S.A ».
Dans ce nouveau schéma, on voit combien il va être difficile pour les élus d’exercer leurs mandats sur des territoires aussi grands, une telle contrainte risque d’entraver l’exercice du mandat. Beaucoup de personnels, quant à eux, vont être éloignés de l’instance qui les représente. Pour FO Com, se pose la question de la proximité.
Il va falloir s’entendre…
Quel que soit le périmètre, tous les CSE-E fonctionnent de manière similaire. Composition, moyens et modalités de fonctionnement sont fixés dans « l’accord relatif aux modalités du dialogue social au sein de La Poste S.A ». Chaque CSE-E est constitué de titulaires et suppléants élus (dont le nombre est fonction de l’effectif de postiers sur le périmètre), lors des élections professionnelles. La représentation de chaque organisation syndicale est donc issue du résultat électoral. Cette « assemblée » d’élus va s’organiser en élisant un bureau (secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier, trésorier adjoint). Le CSE-E met également en place des commissions dont certaines sont dictées par le Code du travail, comme :
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La commission des marchés
La commission économique
La commission emploi, formation, égalité professionnelle, diversité et handicap
L’accord proposé par La Poste prévoit également la mise en place :
D’une commission Activités Sociales et Culturelles (ASC) et du logement
D’une commission environnement
Pour les CSE-E d’Outre-Mer, sera mise en place une commission unique par CSE-E en plus de la CSSCT et, le cas échéant la commission des marchés.
Chaque commission est composée de membres du CSE-E élus par leurs pairs. Le CSE-E a toute latitude pour créer les commissions qu’il souhaite en plus de celles obligatoires par le Code du travail et celles actées dans l’accord.
Le CSE-E est une personne morale qui peut ester en justice, lancer des expertises et dispose d’un budget propre alloué par l’employeur : un budget de fonctionnement et un budget pour les activités sociales et culturelles. Les élus du CSE-E vont s’adjoindre un comptable voire un commissaire aux comptes pour assurer leurs obligations financières ; ils peuvent également employer des salariés. Une vraie petite entreprise dont « le patron » sera, dans la plupart des cas, l’organisation syndicale la plus représentative au niveau du périmètre. La difficulté sera certainement de s’accorder entre élus issus des différentes organisations syndicales et de trouver des terrains d’entente pour faire avancer les dossiers.
L’une des grandes nouveautés est la suppression du CHSCT (La Poste est la dernière entreprise de France à en avoir à ce jour). La création d’une commission ad hoc, la CSSCT est loin de le remplacer. Sans personnalité juridique, sans pouvoir de décision, elle n’est qu’une instance de consultation pour le CSE. À noter que FO revendique le retour des CHSCT.
Deux rôles majeurs : le dialogue social et les Activités Sociales et Culturelles (ASC)
Le secrétaire du CSE et l’ensemble des élus assurent le dialogue social dans le périmètre concerné. Face à eux, La Poste est représentée par le directeur du périmètre, il est le président de l’instance. Dans ce nouveau dialogue social, nous parlons maintenant d’informations-consultations réunies en trois blocs :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Ainsi, les sujets touchent particulièrement l’organisation des services, l’emploi, les conditions de travail (avec l’aide des élus de la CSSCT) et de manière plus globale de la stratégie locale. L’accord définit également les modalités de fonctionnement : mise en place d’un règlement intérieur, nombre de réunions, remplacement des titulaires, PV de réunions, déroulement des votes mais aussi déplacements, etc.
Actuellement, La Poste gère de manière tripartite avec les organisations syndicales et les associations le secteur social avec le Conseil d’Orientation et de Gestion des Activités Sociales (COGAS), instance qui travaille avec la Direction Nationale des Activités Sociales pour bâtir, en lien avec les associations, une offre sociale variée et solidaire pour chaque postier. Progressivement, les subventions postales allouées pour ces activités, dont une grande partie est dédiée aux associations, seront reversées à chaque CSE-E ; charge à eux de choisir et gérer l’offre. Les membres du CSE-E s’appuieront sur la commission ASC pour tout conseil et expertise. Toutes les modalités de transfert des activités sociales sont décrites dans « l’accord relatif aux activités sociales et culturelles ».
La première remarque qui vient à l’esprit est la rupture d’égalité entre les postiers, l’offre sociale dépend des choix, y compris financiers, de chaque CSE-E. En second lieu, la pérennité des associations est remise en cause, aucun CSE-E n’ayant l’obligation de prester avec elles. Figure historique de la politique sociale, FO Com entend bien continuer à faire de la solidarité et de l’excellence des piliers essentiels de l’offre sociale pour tous les postiers.
Mais où est donc passée l’organisation syndicale dans ces nouvelles instances ?
Les élus CSE sont des acteurs des Instances Représentatives du Personnel. Tout comme les membres de « feu » CHSCT, ils quittent leur casquette syndicale lors de l’instance. Présentés par leur organisation, élus par les postiers sous une étiquette précise, ils travaillent cependant de concert avec les autres élus sans distinction syndicale. À la différence que, désormais, il n’y a plus d’autres instances de dialogue social où l’organisation syndicale peut s’exprimer en son nom propre comme c’était le cas avec le comité technique ou la commission de dialogue social par exemple.
Pour pallier ce « manque syndical » au sein du CSE, le législateur, « dans sa grande largesse », a créé le Représentant Syndical. Mandaté par son organisation syndicale pour la représenter, le RS est membre de droit du CSE-E. Participant aux débats sans droit de vote, il ne peut pas cumuler avec un poste de titulaire ou suppléant. Attention ! L’organisation syndicale doit être représentative sur le périmètre (plus de 10 % aux élections professionnelles) pour prétendre désigner un RS.
La proximité avec les personnels : pour FO, une exigence sociale et syndicale
L’accord relatif à l’architecture des nouvelles IRP prévoit également la mise en place d’un Représentant de ProXimité (RPX). Sorte de délégué local du personnel, le RPX prend en charge les réclamations individuelles et collectives ainsi que les actions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est également le relais local du CSE-E en matière d’ASC et logement. Le nombre total de RPX sur le territoire concerné ainsi que la répartition sont définis par La Poste : l’accord a prévu un RPX pour 100 postiers. Chaque organisation syndicale représentative propose une liste de candidats au CSE-E qui procède à leur désignation. Les sièges sont attribués à tour de rôle et un par un en fonction des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale. Le plus fort parle en premier ! L’enjeu est de taille.
L’organisation syndicale désigne un délégué, libre de ses mouvements avec un mandat hors CSE, c’est le Délégué Syndical (DS). Pour pouvoir y prétendre, il faut, en plus de la représentativité du périmètre, avoir obtenu 10 % « sur sa tête » et donc avoir été candidat sur la liste présentée. Le DS représente l’organisation syndicale, assure la défense collective et individuelle des postiers et de leurs droits, porte les revendications et a le pouvoir de négociations. Le nombre de délégués syndicaux est fonction de l’effectif du périmètre.
Parmi ces DS, l’organisation syndicale peut désigner un Délégué Syndical Coordonnateur (DSCO) qui sera l’interlocuteur privilégié de La Poste. Enfin, il est prévu de mettre en place des Délégués Syndicaux Centraux (DSC) avec le même rôle que les DS mais à l’échelle nationale. L’équipe du Secteur Poste de la Fédération sera ainsi composée d’un DSC et de 12 DSC Adjoints (DSCA).
Enfin, toujours dans l’accord relatif aux modalités du dialogue social au sein de La Poste S.A sont également gravés dans le marbre, pour cette mandature les moyens octroyés à chaque mandat. Chaque militant dispose d’un nombre précis d’heures pour exercer son mandat. On ne parle plus de détachement syndical permanent, semi-permanent ou occasionnel mais d’heures de délégation. Par exemple, un élu CSE-E qui détient le secrétariat dispose d’un équivalent temps plein, un trésorier de 28 heures par mois en plus de son temps d’élu. Quant à l’élu non-membre du bureau, son quota d’heures est calculé en fonction de l’effectif du périmètre. Les DS bénéficieront d’un crédit d’heures mensuel de 28 heures et disposeront d’un déplacement mensuel sur leur périmètre.
Pour FO Com, ces moyens sont insuffisants. Cependant, il faut reconnaître que les négociations ont permis d’obtenir plus que ne prévoit le Code du travail. Il n’empêche que ce nouveau fonctionnement va remettre en question les pratiques, les habitudes et la façon de voir les choses des militants. Ces profonds changements ont amené La Poste à négocier un accord pour l’accompagnement de chaque syndicaliste dans son déroulement de carrière. Ainsi, les dispositions telles que l’entretien de prise de mandat, la formation, la promotion, l’entretien professionnel, l’accompagnement financier… sont décrites et cadrées dans l’accord relatif à la valorisation des compétences acquises et à la sécurisation des parcours professionnels des postiers, acteurs du dialogue social.
L’information des élus et mandatés : une négociation à part
Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et sous la responsabilité de l’employeur, la Banque de Données Sociales Économiques et Environnementales (BDESE) est « un outil au service du dialogue social » qui met à disposition des membres des CSE et des militants désignés toutes les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats. La Poste a décidé d’en faire un sujet de négociations qui a abouti à un accord : l’accord relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales de La Poste S.A. Tout y est prévu : les thématiques, les mises à jour, la confidentialité, les droits d’accès, etc.
Bien que l’accord soit mieux-disant que le Code du travail, la BDESE, sous un aspect séduisant (informations rapides, à jour, complètes) questionne FO Com. Le cloisonnement de l’information par exemple (on ne peut consulter que ce qui concerne son périmètre) entrave l’action syndicale collective, de plus, ne remet-il pas en cause « l’unité sociale » de La Poste maison-mère ?
Et le syndicat dans tout ça ?
Ainsi nous parlons d’Instances Représentatives du Personnel. Mais où est le syndicat ? Comment va-t-il fonctionner ? Pour comprendre le dessein du législateur, il faut intégrer le fait que les IRP ne sont pas le syndicat et le syndicat n’existe qu’au travers du DS au sein des IRP. De plus, si le droit syndical est un droit à valeur constitutionnelle, son exercice ne fait l’objet d’aucune obligation législative. Seul un accord peut en prévoir les moyens et les modalités. C’est le cas de La Poste qui a lancé la négociation de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical. Dans cet accord il est question de droit de circulation, de distribution de tracts, de panneaux d’affichages, de diffusion de l’information, de collecte de cotisations syndicales, de locaux, ou encore de temps supplémentaires appelé Temps Syndical Supplémentaire. Une partie de ces droits exige d’être une organisation représentative (plus de 10%, loi du 20 août 2008). Et plus la représentativité est élevée, plus nous pouvons prétendre à des moyens supplémentaires. Plus que jamais, tout découle des résultats électoraux.
Des élections inédites et cruciales
La mise en place du nouveau dialogue social entraîne des élections inédites. Elle se dérouleront du 9 au 14 octobre prochain par vote électronique. Celui-ci est décrit et encadré dans l’accord relatif au vote électronique. Ces élections ont également fait l’objet d’un accord intitulé protocole d’accord préélectoral comme l’exige la loi. Toute la campagne électorale y est consignée : détermination des effectifs concernés, modalités des collèges électoraux, éligibilité, électorat, propagande, etc. En plus d’être inédites, ces élections sont également cruciales pour affirmer FO Com dans le nouveau paysage qui nous est imposé.
On l’aura tous compris, le CSE ne va pas faciliter l’action syndicale. L’esprit des ordonnances Macron est la continuité de la loi du 20 août 2008, elle-même transcription de l’accord appelé « position commune » entre la CGT et la CFDT (9 avril 2008) et dont le but était d’isoler voire faire disparaître Force Ouvrière. Entraver et affaiblir le syndicalisme, principalement le nôtre, libre et indépendant, a pour conséquence des atteintes portées à la représentation des salariés se retrouvant de plus en plus livrés à eux-mêmes.
Cependant, le défi du nouveau dialogue social à relever n’est pas insurmontable, il nous oblige juste à une prise de conscience, à une organisation rigoureuse et à un sens aigu du développement.
Du sympathisant au militant, il nous faut dès à présent renforcer notre collectif de travail, trouver les bons canaux de communication. Tous les mandats doivent être connectés entre eux pour à la fois agir au sein des CSE en portant nos revendications tout en renforçant notre présence auprès de tous les postiers. Tel un orchestre, chacun sa partition dans une totale harmonie. Cela sera, de plus, une force de développement de nos syndicats. Mais avant tout, avant le 1er novembre 2024 et le début de la grande aventure, il nous faut gagner les élections. C’est la première condition sans laquelle nous ne pourrons réussir.
Du 9 au 14 octobre prochain, chaque voix va compter. Nous tous, adhérents FO Com, allons voter mais aussi FAIRE voter. Nous avons de gros atouts : nous sommes nombreux, disponibles pour tous, nos revendications sont incontournables, nous menons une belle campagne. Ensemble, réussissons ce que seront les fondations pour l’avenir.
L’avenir ? Se conformer à ce qui nous est imposé tout en déjouant les pièges tendus. Deux conditions : le collectif et le développement. […]
INTERNATIONAL
10 janvier 2025Lors d’une récente conférence, des dirigeants syndicaux et d’éminents chercheurs en technologie ont discuté du pouvoir de transformation de l’intelligence artificielle sur les emplois et des réponses des syndicats pour faire progresser les droits des travailleurs.
Janine Berg, économiste principale et chef de l’Unité des institutions du travail de l’Organisation Internationale du Travail, a lancé la discussion avec une analyse de la manière dont l’IA générative automatise les tâches. Sur les 75 millions d’emplois qui pourraient être automatisés dans le monde, elle a souligné que l’impact serait probablement disproportionné sur les employés de bureau, les femmes et les travailleurs des pays à hauts revenus. Toutefois, elle a également souligné le potentiel d’augmentation de l’IA et a déclaré que jusqu’à 300 millions d’emplois se situent à la jonction entre l’augmentation et l’automatisation. L’IA pourrait débloquer des avantages en termes de productivité et d’augmentation de la qualité et de la quantité des emplois. Elle pourrait également contribuer à une répartition plus équitable des revenus entre les pays…
Par contre, Lisa Kresge, chercheuse principale du programme Technologie et travail au Labor Center de l’Université de Berkeley en Californie, a parlé de l’intégration de l’IA dans la gestion du lieu de travail, y compris l’analyse des ressources humaines et les systèmes d’aide à la décision. Elle a souligné les défis posés par l’IA, tels que les problèmes de confidentialité des données, les algorithmes biaisés et les déplacements d’emplois. Elle a plaidé en faveur de l’implication des syndicats à tous les niveaux de l’adoption des technologies et a présenté trois niveaux de stratégies syndicales pour faire face aux nouvelles technologies sur le lieu de travail : les lois et réglementations relatives aux règles d’utilisation de base, la négociation collective pour garantir les intérêts des travailleurs et la sécurité économique ainsi que « la co-conception des technologies » par les travailleurs. Ces stratégies sont nécessaires à une transition technologique juste.
Sylvia J. Ramos du Syndicat des travailleurs de la communication d’Amérique (CWA) qui a présenté les « Principes et recommandations AI 2023 », plaide en faveur de l’implication des syndicats dans la conception et la mise en œuvre des nouvelles technologies afin de s’assurer qu’elles profitent aux travailleurs. Elle a critiqué l’approche patronale de l’IA, qui exclut souvent les intérêts des travailleurs, des clients et des communautés.
Birte Dedden, d’UNI Europa, a partagé les résultats d’une enquête menée dans 32 pays, qui indique que si seulement 20 % des syndicats ont actuellement des conventions collectives qui traitent directement de l’IA, plus de 40 % d’entre eux sont engagés dans des négociations sur le sujet. Elle a mis en avant des exemples réussis en Norvège et en Allemagne, où les syndicats ont négocié des droits relatifs à l’IA, notamment le droit de contester des décisions automatisées et le droit à l’information et à la consultation.
LA POSITION DE FO COM
FO Com souligne que l’impact de l’IA dépendra de sa gouvernance comme de la transparence et de la mise en œuvre de la technologie sur le lieu de travail.
FO Com rappelle avoir soulevé l’aspect intrusif et quelques fois violent de ces nouvelles technologies dans le monde du travail (depuis la crise sanitaire de la Covid 19).
Parallèlement, la population cadre s’accroît partout en France comme en Europe et témoigne de sa fragile position face à ces nouveaux outils.
Le management est en souffrance car doit gérer la technologie imposée par les entreprises et accompagner les salariés dans ces changements brutaux (notamment par une véritable formation). C’est ce qu’a démontré un autre panel sur le renforcement du rôle des cadres, le poids de la digitalisation et l’apparition de « la fatigue digitale ». […]
25 septembre 2024Quels que soient les pays, les entreprises, petites ou grandes, multinationales ou les secteurs d’activité, de nombreuses similitudes émergent et sont l’opportunité pour les syndicats de partages d’expériences, d’outils et de soutien réciproque. La dernière conférence mondiale a été l’occasion de développer des sujets qui impactent tous les salariés : la fatigue mentale.
Carles Catala (CCOO Espagne) a expliqué pourquoi les syndicats sont nécessaires dans les secteurs professionnels de son pays. En Espagne, les multinationales font souvent appel à des sous-traitants qui leur imposent des délais irréalistes. Cela oblige les travailleurs, en particulier dans les domaines des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématique), à travailler de longues heures et le week-end. Il a appelé à une meilleure organisation et à une sensibilisation accrue aux avantages de la syndicalisation pour les cadres.
Parallèlement, Malini Subramaniam (UTES Singapour) a parlé de la manière dont son syndicat encourage le développement professionnel comme solution à de nombreux problèmes rencontrés pas les cadres et ingénieurs. Le soutien apporté par son syndicat à la redéfinition des tâches et à l’amélioration des compétences, souvent par l’intermédiaire de la formation, aide les travailleurs à relever les défis auxquels ils sont confrontés.
Ricardo Calderon, du FESUC (Chili), a indiqué aux participants le coût économique considérable de la santé mentale et du stress, sans parler du coût humain. Les cadres sont particulièrement exposés au « stress technologique » et à la fatigue mentale, ce qui a de graves répercussions sur la santé, comme le manque de sommeil, l’augmentation des cas de dépendance aux substances, l’hypertension artérielle et d’autres affections. Il développe le fruit de ses recherches et celles de Christophe Dejours.
Quelques éléments pour comprendre
Tout d’abord la fatigue mentale est un mécanisme de défense qui permet au salarié de prendre de la distance face à la souffrance générée par l’organisation du travail.
L’évaluation des performances individuelles, les résultats inatteignables et la surcharge conduisent à une souffrance silencieuse qui se concrétisent par la fatigue et l’épuisement professionnel.
Le manque de reconnaissance contribue à un bilan émotionnel lourd.
Le management actuellement pratiqué affaiblit la coopération et la solidarité entre collègues, limitant ainsi la capacité d’action des syndicats.
Face à ce malaise, de nombreux travailleurs ont recours à des compensations pathogènes comme le tabac par exemple.
Les conséquences sur le cerveau
Les multitâches et l’exposition permanente aux stimuli numériques entraînent fatigue, difficultés de concentration et faible mémoire. L’utilisation d’appareils électroniques active un « système de reconnaissance » du cerveau libérant de la dopamine avec un effet addictif. La surexposition à l’information, l’urgence de répondre ou de « ne pas être au courant de tout » poussent ou catalysent les niveaux de cortisol (hormone du stress). Ces deux derniers éléments ont un effet sur le contrôle de soi et la mémoire. Le travail fragmenté (travail entrecoupé d’informations) rend la concentration soutenue difficile. Parallèlement, l’utilisation intensive de connexions numériques au détriment des contacts humains affecte les capacités de cognition sociale et diminue la capacité d’empathie.
Deux impacts socio-démographiques définis
Les premières victimes sont les femmes qui atteignent des niveaux conséquents de stress du fait du cumul travail et tâches domestiques. Cette double charge ainsi que le plafond de verre dans leur carrière augmentent le risque d’épuisement et de dépression.
Les autres victimes sont les jeunes travailleurs, en général les moins de 30 ans, victimes du stress liés à l’abus des technologies numériques. Enfin, les hommes de plus de 50 ans souffrent davantage d’épuisement professionnel en raison de l’intensification du travail et du manque de renouvellement des générations. Il est également important de noter chez les 30-50 ans la croissance d’un stress dû à la conciliation travail, l’éducation des enfants et la prise en charge de la famille.
Les propositions de FO Com pour enrayer ce phénomène
Ce n’est pas la première fois que FO Com dénonce les réorganisations de travail en cascade dans toutes les strates de l’entreprise. L’accumulation d’outils technologiques, souvent disproportionnés au besoin réel, les obligations de résultats ou des objectifs irréalistes constituent des éléments sérieux conduisant à une saturation mentale et des arrêts de travails courts mais révélateurs. La suppression à terme des CHSCT conduira à plus de détresse mentale car les CSSCT n’auront pas les mêmes moyens d’action et de prévention. Peut-on penser qu’un cadre est plus préservé qu’un agent ? Non, le fait d’être plus qualifié ne protège pas. La pression (entre le marteau et l’enclume) peut même parfois être plus forte face à une stratégie impalpable et face à des personnels en souffrance.
FO Com défend l’idée d’un véritable droit à la déconnexion comme elle l’a fait durant la négociation européenne sur le travail et le droit à la déconnexion. Alors que la négociation avait acté entre autres une compensation de la hausse de l’énergie et la prise en compte de l’inflation, le patronat européen (dont les français) a préféré le rétropédalage de peur que cela n’affecte leurs résultats !
Les entreprises annoncent vouloir mettre l’humain au cœur de leurs préoccupations mais qu’en est-il exactement ? Les réorganisations continuent et pressent les salariés, le dialogue social omniprésent ne fonctionne pas ou trop peu, les outils numériques noient les salariés, les salariés en détresse se manifestent de plus en plus et rien ne semble enrayer le disque.
Nous estimons à FO Com que la technologie doit conduire à un gain de temps libre pour tous. Cela doit se traduire par une réelle réduction du temps de travail, sans perte de salaire, et compensée par des remplois supplémentaires !. La négociation doit permettre la mise en œuvre du « droit à la déconnexion » pour tous au travers de la réglementation et la sensibilisation des travailleurs. Ces derniers doivent avoir le droit de préserver leur sphère privée et de concilier vie professionnelle et vie privée. La collecte de données et la surveillance, ainsi que l’intelligence artificielle et la gestion algorithmique qui en résultent, doivent être transparentes. Elles nécessitent d’être proportionnées et respecter le droit des travailleurs à la vie privée et à la sécurité au travail. Le développement du travail à distance a entraîné des risques accrus de solitude et de dépression. Lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des réorganisations (dont le télétravail), ces risques psychosociaux doivent être pris en considération. Il convient notamment de prêter une attention particulière aux conséquences à long terme pour les femmes et les jeunes. FO Com exige des cadres réglementaires solides, contraignants et exécutoires pour protéger le travail décent à l’ère numérique dans le but d’être au service des intérêts des travailleurs. […]
19 mars 2024Le 27 novembre dernier, les partenaires sociaux européens, dont la Confédération Européenne des Syndicats (CES), ont acté la fin des négociations sur le télétravail et le droit à la déconnexion dans le cadre du dialogue social européen, après plusieurs mois de négociations acharnées. Le négociateur FO Com, au sein de la délégation de la CES, avait rappelé dès le début et à plusieurs reprises la nécessité d’une règlementation sur le télétravail démontrant que les salariés en télétravail travaillaient plus que sur leur site de production voire au-delà de la durée hebdomadaire de travail et au détriment de leur temps personnel. Il avait également démontré l’opportunité d’intégrer un véritable droit à la déconnexion.
La délégation syndicale a multiplié les tentatives de compromis toujours conforme à son mandat tel que voté par ses affiliés et pour autant, la délégation patronale a préféré quitter la table des négociations.
FO Com et l’ensemble des affiliés français de la CES déplorent la rupture des négociations et condamnent le dogmatisme du patronat européen, y compris du patronat français qui a joué un rôle déterminant dans l’échec des négociations. Dès le départ, le patronat européen s’était engagé pour renouer avec un accord-cadre européen transposable en directive de l’Union Européenne afin de redonner un souffle au dialogue social européen, mais il a trahi son engagement une fois confronté à cette réalité. Le blocage du patronat est un aveu de faiblesse et une preuve d’irresponsabilité à quelques semaines du sommet de « Val Duchesse II », censé réaffirmer l’appui des institutions et partenaires sociaux européens pour le dialogue social européen.
Face au blocage du patronat, l’ensemble des affiliés français de la CES appelle la Commission européenne à présenter au plus vite une proposition de directive de l’Union Européenne sur le télétravail et le droit à la déconnexion reprenant la position initiale exprimée par la CES au début des négociations. Cette directive devra être construite sur la base solide de l’accord-cadre autonome européen de 2002 sur le télétravail et respecter l’autonomie des partenaires sociaux au niveau national. Le refus du patronat de négocier et de s’investir en tant que partenaire social conformément aux traités européens ne doit pas rester sans réponse. L’ensemble des affiliés français de la CES appelle donc les institutions européennes à faire avancer cette initiative avant la fermeture de la fenêtre législative afin que le télétravail soit effectivement encadré et qu’un droit à la déconnexion soit reconnu pour tous les travailleurs en Europe. […]