La société oblige les entreprises à se retrouver face à des enjeux majeurs de transformation : évolution du marché, fortes attentes des clients en termes de technologie, dans un contexte où les enjeux environnementaux et sociaux modifient profondément la manière dont nous devons exercer notre activité. Orange doit aussi faire face à une concurrence démesurée. D’une manière générale, ses modes de fonctionnement sont souvent jugés trop lourds, trop complexes et inefficients. Il est donc essentiel de se transformer pour se développer et répondre aux besoins du marché des Télécoms ainsi que de nos clients.
Le Nouveau Modèle d’Entreprise (NME) est l’outil approprié pour permettre aux entreprises de réévaluer leur fonctionnement, ainsi que les alternatives qui s’offrent à elles tant en termes de croissance que de compétitivité. Utilisé de pair avec la stratégie, il est censé contribuer à améliorer la performance des entreprises ayant comme objectif de redéfinir les règles.
D’une manière générale, le NME a vocation à maximiser l’efficacité opérationnelle des équipes, à gagner du temps et à automatiser les process. Mais aussi à améliorer les conditions de travail des salariés et l’expérience client. Tout ceci regroupé en trois objectifs majeurs : objectifs de croissance, facteur de réussite, et portée stratégique.
Mais qu’en est-il vraiment chez Orange ?
Orange dit avoir bâti son Nouveau Modèle d’Entreprise sur des enjeux environnementaux, sociétaux et de gouvernance. Est-ce pour se donner bonne conscience ? Et ce avec 3 objectifs : performance, excellence et confiance.
- En ce qui concerne la performance, il est vrai que le domaine des Télécommunications l’y oblige.
- Mais qu’en est-il de l’excellence ? Nous constatons que le Groupe est dans l’identification de « Talents ». Ces mêmes talents qui seront les dirigeants de demain devront être dans une tranche d’âge d’environ 30 ans. À croire que les séniors du Groupe n’ont plus leur place ?
- Et qu’en est-il de la confiance ? Dans cet objectif, le Groupe ne mentionne aucunement le « salarié ». Comment faire confiance à une entreprise qui n’a aucun respect pour la dimension humaine en créant un climat social délétère ?
Force est de constater qu’Orange utilise la communication positive « sur le papier » afin de faire adhérer à sa stratégie, surtout lorsqu’elle est à destination de ses collaborateurs. Mais qu’en est-il vraiment dans le quotidien de tous ? Les propos tenus dans le plan stratégique « Lead the Future » sont-ils cohérents avec les actes ?
Il s’avère que ce concept a des conséquences très significatives dans de nombreux domaines de la vie du Groupe Orange. Les transformations induisent en effet des conséquences sur l’aspect social et économique. Malheureusement, elles ont trop souvent des impacts négatifs sur le collectif du fait de leurs récurrences.
La conduite au changement
Ses conséquences économiques et sociales
Orange aura beau justifier son Nouveau Modèle d’Entreprise pour répondre aux besoins du marché, n’oublions pas que les conséquences économiques engendreront automatiquement des conséquences sociales. Si l’objectif principal d’Orange, comme toutes les entreprises est le gain, il ne se fait malheureusement pas sans heurts. Les salariés sont dans la majeure partie des cas les « dommages collatéraux » d’une conduite du changement mal menée.
Malheureusement, la nouvelle Gouvernance d’Orange a tendance à occulter que les réorganisations incessantes ont de nombreuses conséquences sur les individus, et plus souvent négatives que positives : stress, inquiétude, manque de projection, perte de confiance… Dès lors que le changement est imposé, le salarié sera dans une position automatique de rejet.
Ne perdons pas de vue que la véritable force d’une entreprise comme Orange, ainsi que ses performances, repose avant tout sur le travail et l’engagement de ses salariés, bien plus que sur la seule stratégie mise en œuvre pour atteindre ces résultats. Surtout si cette même stratégie n’a aucune considération pour ses collaborateurs. Et ce malgré le fait que toutes les communications d’Orange rappellent l’importance « des femmes et des hommes d’Orange ».
Les grandes entreprises en France ne sont que le reflet de la société française : travailler plus pour gagner moins. Les salariés se voient subir des augmentations du coût de la vie de manière constante qui ne leur permettent plus de préserver un semblant de pouvoir d’achat. Pourquoi ? Tout simplement car le salarié n’est pas considéré à sa juste valeur. Les entreprises appliquent donc le même schéma en utilisant ses salariés comme « machine à produire ».
Le Dialogue Social a malheureusement disparu chez Orange
À croire que la nouvelle gouvernance ne permet plus à Orange de se soucier de ses collaborateurs. Le dialogue social est pourtant censé rassembler les différents types d’interactions sociales au sein de l’entreprise. II joue en effet un rôle essentiel dans la dynamique organisationnelle.
Pour FOCom, le dialogue social ne s’arrête pas à des ouvertures « de négociations ». Il apparaît clairement que les précédentes négociations n’étaient en fait qu’un leurre, sachant que la Direction du Groupe avait décidé de ne rien lâcher.
Il s’avère de plus, que ces mêmes accords ne sont malheureusement pas respectés, voire appliqués de manière différente en fonction des entités. Beaucoup de textes portent à confusion ou à interprétation, ce qui permet aux dirigeants de déjouer certaines règles à leurs propres avantages ou en fonction de leur feuille de route. Il en est de même pour les mots utilisés dans la communication interne, ces mots sont certes « beaux » sur le papier, mais les actes ne les reflètent en rien.
Y aurait-il alors une stratégie cachée derrière Lead the Future ?
Les restructurations à répétition sont censées rendre les entreprises plus performantes. Mais il n’en est rien. Le constat fait depuis quelques années déjà est qu’elles ne font que susciter un sentiment permanent d’insécurité, sentiment aggravé par la crise Covid, et renforcé par la nette diminution des effectifs.
Il en résulte pour les salariés un fort contexte d’incertitude professionnelle, alors que leur engagement psychique est de plus en plus sollicité, et ne fait qu’engendrer des situations de Risques Psycho-Sociaux.
Et si telle était la stratégie cachée ? Pousser les salariés à bout afin qu’ils quittent l’entreprise d’eux-mêmes ? Cela permettrait à Orange dont le chiffre d’affaire ne permet pas de mettre en place un plan social, de se séparer d’une partie de ses effectifs, sans avoir aucune prime à verser. Ce phénomène est malheureusement constaté dans de nombreuses entreprises où le « marche ou crève » est de rigueur.
N’oublions pas que la moyenne d’âge chez Orange est de 52 ans. Qui de cette tranche d’âge acceptera de partir de lui-même ? Quelle sera leur employabilité après ?
De ce fait, doit-on encore se poser la question de l’utilité de la transformation à répétition ? Utile, certes, mais surtout stratégique pour perdre des effectifs en cours de route.
Que veut le Groupe ? Réduire les effectifs de moitié d’ici 2030.
Comment fait-il pour l’obtenir ? Démotiver les salariés pour qu’ils prennent la porte de sortie.
Alors OUI. La conduite du changement est nécessaire, mais la manière dont elle est menée et les impacts sur les femmes et les hommes d’Orange sont dévastateurs !
Transformation digitale et Utilisation de l’Intelligence Artificielle
L’IA est la simulation de processus cognitifs humains par des systèmes informatiques (le terme « cognitif », est plus précis car l’IA imite les fonctions comme l’apprentissage, le raisonnement, et la résolution de problèmes). Son objectif est de fournir des logiciels capables de raisonner comme des hommes tout en offrant un support spécifique à l’exécution de certaines tâches, voire à prendre certaines décisions.
Ces nouveaux outils ont certes des avantages, tels que la possibilité d’optimiser des tâches courantes (sans valeur ajoutée pour l’humain), d‘analyser des données grâce à des algorithmes, de faciliter l’expérience client,… Mais ils ont aussi certains inconvénients, qui sont la perte d’emploi, la confidentialité des données, les coûts et les défis de mise en œuvre,… Ainsi que pour les plus jeunes, un risque de réduction de l’effort d’apprentissage.
La plupart des restructurations concerne les volets digitaux, et donc l’arrivée dans le quotidien de tous de l’Intelligence Artificielle. L’objectif pour Orange est de rester à la pointe de l’innovation, ce qui est primordial pour l’activité des Télécommunications.
Une récente étude a été effectuée auprès d’un panel de salariés d’Orange afin d’évaluer l’émergence de ses nouveaux outils. Afin que les transformations numériques et organisationnelles puissent aboutir à une réussite, cela nécessite la prise en compte d’un certain nombre d’éléments, tels que le niveau de compétences nécessaire, le sens du travail, la confiance dans la technologie et l’acculturation qui y sera dédiée.
Il en ressort que « le savoir-faire métier » ne peut être remplacé. Mais l’IA peut permettre de concilier productivité et bien-être au travail. Pour ce faire, l’apprentissage des IA génératives repose sur l’expérimentation et la formation.
Le DRH du Groupe s’est d’ailleurs exprimé récemment dans la presse, se glorifiant que des dizaines de milliers de collaborateurs étaient formés à l’IA. Non seulement aux évolutions, mais aussi aux révolutions technologiques ainsi qu’à de nouveaux métiers en y attribuant l’équivalent de 5 % de la masse salariale dont la moitié serait destinée à l’IA. Ce qui est totalement faux, en tout cas en France ! Aucun chiffre à ce jour ne permet de les quantifier.
Il s’avère en réalité que lesdites « formations » ne sont que des « auto-formations » qui sont jugées insuffisantes pour permettre à chacun de s’approprier l’IA. Beaucoup d’alertes ont été remontées tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif. D’une manière générale, le seul constat est que les formations proposées par le Groupe Orange ne permettent pas le maintien dans l’emploi des salariés, et ne répondent pas aux besoins spécifiques, du fait de l’absence totale de soutien à la personne.
Cette même étude démontre d’autres aspects à prendre en compte.
L’acculturation des managers est considérée comme un maillon critique dans le processus d’adaptation. En plus de s’approprier l’IA, il faut réussir à l’intégrer dans son flux de travail, ce qui rend le quotidien encore plus complexe et stressant. Les managers ont besoin d’être accompagnés pour permettre à leurs équipes de s’adapter ce nouveau mode de fonctionnement.
Néanmoins, la crainte reste que l’IA remplace l’homme.
FOCom n’oublie pas que le manque de compétences peut être une cause de licenciement : l’insuffisance professionnelle !
Donnons les moyens aux salariés de préserver leur employabilité !
Autre notion du Nouveau Modèle d’Entreprise qui impacte les salariés du Groupe Orange
Les nouveaux modes d’organisation
Avec la transformation numérique, l’arrivée de nouvelles générations, et depuis la crise Covid-19, les habitudes de travail ont nettement évolué. Nomadisme, télétravail, travail collaboratif, autonomie… De nouveaux modes de travail s’imposent, et le rapport à l’espace bureau se modifie. Les entreprises doivent innover pour mieux répondre aux besoins de leurs équipes et booster leur productivité. Quelles sont les attentes des salariés ? Quels sont les différents modes de travail aujourd’hui ?
Les modes d’organisation du Groupe Orange s’articulent autour de 3 notions :
- Modèle de travail hybride : mélange de présentiel et de distanciel
- Nouvelle organisation des espaces de travail
- Nouveaux enjeux managériaux
Objectifs :
- Un meilleur bien-être et un équilibre vie privée / vie professionnelle
- Une augmentation de la productivité
- Un gain en autonomie et en responsabilité
- Un gain de temps en réduisant les trajets domicile-travail
Ils se déclinent donc sous 2 formats : le télétravail et le flex-desk (espaces ouverts partagés).
En effet comme pour beaucoup d’entreprises, le télétravail et le flex-desk ont permi à Orange de redéfinir l’utilisation de l’espace de travail physique et d’optimiser les espaces censés apporter à terme une culture d’entreprise dynamique, mais surtout en faire des économies astronomiques engendrées par la diminution de leur parc immobilier.
La liberté de choisir son propre espace de travail est une manière de dépersonnaliser les bureaux, et de les adapter en fonction de la tâche à réaliser. FOCom constate que malgré tout, ces nouveaux modes de travail ont un impact non négligeable sur les conditions de travail.
Les conditions de travail ?
Parlons-en…
Inutile de rappeler les avantages du télétravail. Mais qu’en est-il du flex-desk chez Orange ? Si le télétravail permet à de nombreux collaborateurs de préserver un équilibre vie privée / vie pro, la logique serait que le collectif puisse perdurer sur les temps de présence physique. Pour ce faire, il faudrait que les collaborateurs puissent prendre plaisir à venir au bureau.
Dans chacun de ses projets immobiliers, Orange persiste à nous faire croire que les seuls objectifs sont :
Affirmer le rôle des sites comme fédérateur de lien social qui est au cœur de la stratégie managériale
Améliorer la satisfaction des salariés afin d’évoluer vers plus de collectif et de collaboratif
Améliorer les conditions de travail au profit de la santé et du bien-être des collaborateurs
Et pourtant la réalité est tout autre. En plus de rendre les espaces de travail impersonnels, le flex-desk oblige les collaborateurs à s’isoler pour tout échange oral. Seulement le fait de densifier, redensifier et sur-densifier les sites ne permet plus aux salariés de s’isoler par manque de salle de réunions ou de « bulles ».
Lorsque les collaborateurs viennent aujourd’hui sur site, la majorité de leur temps se fait en réunion. Donc le lien social que l’entreprise veut créer est impossible. Chacun œuvrant à son activité de son côté, les échanges entre collègues se font très rares car ils n’ont dans la plupart des cas que très peu d’occasions de se croiser. La seule opportunité est en réalité la réunion d’équipe (et beaucoup se font en hybride), en fonction du rythme demandé par le manager. Faut-il encore que pour cette dite réunion, la totalité de l’équipe soit présente physiquement, ce qui est finalement rare…
Pour FOCom, il s’avère que tous les projets immobiliers recensés ces dernières années, ne font qu’accroître un sentiment de déconsidération chez les salariés, ainsi que la perte d’attachement à leur entreprise, un net désengagement. Les conditions de travail mises à disposition ne permettent pas aux collaborateurs de prendre plaisir à venir sur site, et ont même tendance à les faire opter pour un télétravail le plus souvent possible.
Et le management dans tout ça ?
Ce mode de travail nécessite de faire évoluer le management ainsi que la vision de l’humain dans l’entreprise. Le manager n’a d’autre choix que de tenter de maintenir un sentiment d’appartenance à l’équipe tant sur le plan de l’encadrement individuel, que sur la dimension collective.
Il existe des pratiques essentielles permettant d’instaurer un style de management hybride dans de bonnes conditions :
- Mettre l’accent sur la culture du feedback
- Repenser le travail en équipe pour maintenir la cohésion et le bien être
- S’assurer du droit à la déconnexion
- Trouver le juste équilibre entre le contrôle et la liberté
Il est donc essentiel d’instaurer un climat de confiance. L’idéal serait d’instaurer aussi le management horizontal permettant de placer tous les collaborateurs sur le même pied d’égalité. Il s’avère que la politique d’Orange est tout autre. Nous constatons que le groupe Orange a réinstauré le management par la peur, se caractérisant par des pressions psychologiques, des contrôles permanents, des demandes de performance irréalisables… pour contraindre les salariés à devenir dociles et obéissants.
Est-ce une stratégie ? Proposer de bonnes conditions de travail à ses salariés provoquerait un souhait de rester au sein de l’entreprise. Mais FOCom a conscience que ce n’est pas l’objectif recherché. Être docile et obéissant ne permettra pas à la Direction de revoir son plan de baisse d’effectifs. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est légalement responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Force est de constater que la crise qu’a connue notre groupe entre 2007 et 2010 n’aura pas servi de leçon à la nouvelle gouvernance.
La Responsabilité Sociétale d’Entreprise
Est-ce une démarche permettant de se donner bonne conscience sur certains aspects, devant le constat négatif qui vient d’être fait autour du NME ?
La RSE désigne la prise en compte volontaire par les entreprises, des préoccupations liées au développement durable dans leurs activités. Définie par la Commission Européenne, il s’agit de la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société. Le but étant d’avoir un impact positif, tout en étant économiquement viable.
La feuille de route RSE 2024 d’Orange précise que l’objectif est d’accompagner les clients, les salariés, ainsi que toutes les parties prenantes, vers une transition globale porteuse d’impacts positifs. Il s’agit avant tout de réinventer le modèle d’affaires et de le mettre au cœur des préoccupations du Groupe.
L’intégration de la RSE a en effet des avantages, tels que :
- La rationalisation des achats
- L’optimisation des fonctionnements
- La mise en exergue de certains risques
- Une réponse aux exigences des consommateurs
- La fidélisation des talents et des salariés
- L’amélioration de la compétitivité
- De meilleures conditions de travail
- Une image de marque
La norme ISO 26000, plébiscitée par le Groupe Orange définit 6 lignes directrices relatives à la RSE :
- Les droits de l’homme
- Les relations et conditions de travail
- L’environnement
- Les loyautés des pratiques
- Les questions relatives aux consommateurs
- Les communautés et le développement local
Nous pouvons en effet constater que certains items commencent à nous être familiers. Mais d’autres nous interpellent, car dès qu’ils touchent les salariés, ils sont aux « abonnés absents ». Pour FOCom, il est difficilement recevable de prôner que la RSE joue un rôle dans la fidélisation des salariés, ainsi que dans l’amélioration des conditions de travail, alors qu’Orange a décidé de réduire ses effectifs de moitié d’ici 2030, et que le seul moyen d’y arriver est de dégrader les conditions de travail de ses salariés afin de les faire fuir.
Il est donc dommageable que tout ce qui touche à la dimension humaine au sein du Groupe Orange ne sont jamais respecté !
En plus de tous ces points qui nous laissent sceptiques sur certains aspects, deux autres notions sont à prendre en compte : diversité et inclusion. Ces deux concepts s’invitent dorénavant de manière automatique à la table de la RSE. En effet, toute entreprise ayant adopté une démarche RSE développe des actions sociales, dans le respect, « normalement », des droits humains. Ce qui implique d’inclure tous les types de public dans la masse salariale, et de les traiter de manière égale, tant en termes de salaires, que de formation, de qualité de vie au travail, ne tolérer aucune discrimination, … Est-ce le cas chez Orange ? NON
Le but est uniquement de contribuer à créer une image de marque positive, à renforcer la réputation de l’entreprise, et à développer des relations commerciales efficaces et engageantes. Nous sommes bien une fois de plus dans la communication dite « positive » ! Mais les actes ne sont pas en cohésion avec les beaux discours.
Lors du meeting du 17 septembre, la Directrice Générale, Christel HEYDEMANN s’est exprimée entre autres sur les valeurs d’Orange. Pour ce faire, elle a rappelé quelques termes essentiels sur la raison d’être de notre Groupe :
- « Orange est une entreprise responsable qui dialogue et qui prépare l’avenir ».
- « Dans ce Nouveau Modèle d’Entreprise, il faut être pragmatique, aligner les priorités ainsi que les objectifs ».
- « Nous devons faire confiance ».
- « Nous devons être clairs sur les règles et les priorités ».
- « L’exemplarité est essentielle dans la culture d’entreprise ».
FOCom demande à la nouvelle Gouvernance de respecter ces propos ainsi que ces engagements.
